Section employeur

Q1 : Qu’advient-il du Programme d’aide aux travailleurs touchés par la COVID-19 (PATT COVID-19) annoncé par le gouvernement du Québec, est-il remplacé par la Prestation canadienne d’urgence du gouvernement fédéral ?

R1 : Le PATT COVID-19 est compatible avec la Prestation canadienne d’urgence (PCU) annoncée le 25 mars 2020 par le gouvernement fédéral. Les personnes déjà inscrites au PATT pourront aussi demander la PCU. Cependant, il n’est pas encore certain qu’elles pourront recevoir les deux prestations à la fois. Les gouvernements communiqueront plus de détails à ce sujet sous peu.

Q2 : Suis-je tenu de verser une rétribution ou une indemnité aux travailleurs que je mets actuellement à pied ?

R2 : Non, vous n’avez pas à verser de rémunération ou d’indemnité à ces employés. Notez que si vous prévoyez une mise à pied de moins de six mois, ils conserveront leur lien d’emploi avec votre organisation, sans être rémunérés, dans l’attente d’un rappel au travail. Ces travailleurs pourront toutefois soumettre une demande de Prestation canadienne d’urgence, un programme qui s’adresse à tous les Canadiens qui subissent une perte de revenus liée à la pandémie de la COVID-19.

Q3 : Quelles entreprises doivent fermer jusqu’au 4 mai 2020 ?

R3 : Afin de limiter la propagation de la COVID-19, le premier ministre du Québec, François Legault a ordonné le 23 mars 2020 la fermeture, jusqu'au 13 avril, de tous les commerces et de toutes les entreprises, excepté ceux offrant des services « prioritaires ». « Il peut y avoir des exceptions. On ne veut pas créer de catastrophes », a précisé le premier ministre. La liste complète des services et des entreprises qui resteront ouvertes sera mise à jour dans le site internet du gouvernement du Québec.

Si vous croyez que votre entreprise offre des produits ou des services « prioritaires », mais qu'elle n'a pas été désignée dans la liste officielle ci-dessus, vous pouvez demander des précisions au gouvernement du Québec par le biais de ce formulaire.

Q4 : Est-ce que je peux inciter mes employés à se présenter au bureau, même si ce n’est pas indispensable ?

R4 : En tant qu’employeur, vous devez suivre les directives des autorités de santé publique qui ont été données, et placer la santé des travailleurs au premier plan. Si vos employés peuvent faire du télétravail, et si leur présence sur les lieux de l’entreprise ne sert pas à assurer un service essentiel, vous ne devriez pas leur demander de s’y présenter. De surcroît, le gouvernement du Québec a annoncé le 23 mars 2020 que toutes les entreprises et les commerces de la province qui offrent des services non essentiels devaient fermer leurs portes jusqu'au 13 avril 2020.

Q5 : Est-ce que je peux prendre la température de mes employés quand ils se présentent au travail ?

R5 : Même si c’est une mesure intrusive, la crise actuelle permet aux employeurs de prendre des moyens plus draconiens pour assurer la santé des employés. Si l’employeur envisage de mettre en place une telle mesure, il doit s’assurer d’avoir un protocole scientifique solide, qui soutient sa démarche. Dans le meilleur des cas, il peut tenter de s’adjoindre un professionnel de la santé qu’il pourra consulter en cas de besoin, s’il faut une seconde opinion, par exemple. De plus, il faut bien communiquer le fonctionnement de cette mesure, quelles en seront les conséquences et à quel moment elles seront mises en œuvre. Ainsi, on s’assure que les travailleurs comprennent bien la démarche et, idéalement, qu’ils y adhèrent.

Q6 : Je dois rapatrier des travailleurs d’une autre province canadienne. Ceux-ci doivent-ils suivre les mêmes règles que les personnes revenant de l’étranger ?

R6 : Même si ce n’est pas obligatoire pour l’instant d’un point de vue légal, dans un contexte de principe de précaution où il faut s’assurer de la santé et de la sécurité de ses travailleurs, nous recommandons de placer ces personnes en quarantaine. D’autant plus que le gouvernement du Canada a demandé de limiter les déplacements entre les différentes provinces du pays.

R7 : Tout d’abord, il faut différencier la mise à pied temporaire du licenciement.

Pour les salariés syndiqués, la présente situation pourrait justifier des mises à pied sans préavis, malgré les dispositions d’une convention collective. Pour ce faire, deux conditions doivent s’appliquer :

les mises à pied sont justifiées par des motifs sérieux et documentés;
des mesures sont prises pour limiter la durée des mises à pied dans le temps.

De plus, la notion de « force majeure » n’est pas d’ordre public, il est possible que la convention collective prévoie une définition spécifique. Il est donc important de faire analyser la situation par un conseiller juridique.

Pour les salariés non syndiqués, il est possible de procéder à des mises à pied sans solde, sans aucun préavis si ceux-ci sont pour une durée maximale de six mois pour les salariés régis par la Loi sur les normes du travail et pour une durée de trois à six mois, selon la situation, pour les salariés régis par le Code canadien du travail.

Enfin, si une mise à pied temporaire est considérée comme un congédiement déguisé au sens du Code civil du Québec, un salarié pourrait réclamer un délai-congé en vertu de l’article 2091. L’employeur pourrait tenter d’invoquer la notion de « force majeure » (événement imprévisible et irrésistible) pour se libérer de cette obligation. La présente situation est exceptionnelle, aussi il est probable que les tribunaux du Québec la qualifient de « force majeure ». Il faut cependant que la pandémie rende l’exécution de l’obligation prévue à l’article 2091 de Code civil du Québec impossible, et non simplement plus difficile ou plus onéreux.

Voici deux références permettant de bien comprendre les différences :

Force majeure et impact sur les obligations des entreprises au Québec

Quoi faire si la COVID-19 entraîne une interruption des activités ?

RESTEZ INFORMÉS!

Les rumeurs et les fausses nouvelles se répandent rapidement. Aussi, voici trois sources d’information officielles et fiables.

Quebec.ca/coronavirus. En plus des points de presse quotidiens du premier ministre, François Legault, le gouvernement du Québec a créé cette ressource qui rassemble notamment les mesures sanitaires en vigueur dans la province.

Canada.ca/coronavirus. Les informations concernant la COVID-19 du gouvernement du Canada. On y retrouve notamment des informations en ce qui concerne les voyages internationaux et les Canadiens actuellement à l’étranger.

Organisation mondiale de la santé (OMS). Sur ce site, l’OMS fournit des informations concernant la flambée de la COVID-19 dans le monde, et des conseils sanitaires. Mises à jour quotidiennes.

Q8 : À quelle aide financière ai-je droit ?

R8 : Cette infographie produite par l’Ordre des CRHA (et recréée par Mazars) représente notre compréhension actuelle des différentes mesures gouvernementales annoncées.

Tableau Employeur Covid-19 - Infos et recomm. FR

Q9 : À quelle aide financière mes employés ont-ils droit ?

R9 : Cette infographie produite par l’Ordre des CRHA (et recréée par Mazars) représente notre compréhension actuelle des différentes mesures gouvernementales annoncées.

Tableau Employé Covid-19 - Infos et recomm. FR

Q10 : Quelles stratégies l’employeur devrait-il mettre en place en cas d’absences multiples de travailleurs en raison de la COVID-19?

R10 : En cas de pandémie, plusieurs entreprises devront fermer ou seront confrontées à un taux d’absentéisme anormalement élevé : des employés seront en quarantaine ou porteront assistance à un proche en quarantaine, d’autres refuseront de se présenter au travail par crainte de contagion.

Pour éviter la paralysie, les entreprises doivent se doter d’un plan de continuité des opérations (PCO), ou le mettre à jour s’il existe déjà. Ce plan devrait inclure :

une politique des maladies infectieuses permettant d’appliquer rapidement les mesures d’hygiène requises;
une ligne de commandement;
l’identification des opérations critiques;
l’identification de ressources pouvant pallier un manque de personnel ou l’interruption de service d’un partenaire d’affaires.

Un PCO peut également prévoir des outils de formation ainsi qu’une politique de gestion des absences.

Q11 : Est-il recommandé d’encourager le télétravail afin d’éviter la propagation du virus ?

R11 : La COVID-19 se propage le plus souvent par des gouttelettes respiratoires (éternuement), un contact physique avec une personne infectée ou avec une surface infectée.

Le télétravail est à privilégier dans la mesure du possible afin de freiner la propagation du virus en limitant le contact entre les personnes. Il est d’ailleurs recommandé d’inclure cette option dans une politique de prévention des maladies infectieuses et dans un PCO.

Bon article produit par l’ordre des CRHA : La gestion du télétravail en temps de pandémie.

Q12 : Si je crois qu’un employé pourrait avoir été en contact avec une personne infectée, est-ce que je peux lui imposer une quarantaine de 14 jours ?

R12 : Vous devez appliquer le protocole de quarantaine recommandé par les autorités de santé publique seulement si vous avez des « motifs raisonnables » de le faire; c’est-à-dire, si l’employé concerné confirme avoir voyagé après le 12 mars 2020 ou s'il croit avoir été en contact avec une personne infectée.

Q13 : Est-ce que je peux divulguer le nom des employés testés positivement au coronavirus par mesure de prévention ?

R13 : Dans l’éventualité d’un cas de COVID-19 déclaré, l’employeur doit nécessairement contacter les autorités de santé publique pour obtenir leurs recommandations.

De plus, il doit informer tous ses employés de la situation, en plus de ceux qui ont été en lien direct avec l’employé infecté. Garder cette information secrète pourrait l’exposer à des demandes de recours ultérieurement.

S’il est, par ailleurs, primordial que les employeurs prennent toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique de leurs travailleurs, il est tout aussi essentiel qu’ils respectent l’ensemble des lois applicables en ce qui concerne la protection de la vie privée et les droits de la personne.

Ainsi, sous réserve des lois sur la santé et la sécurité, les employeurs doivent éviter de révéler l’identité des employés infectés ou soupçonnés de l’être. Toutefois, si une situation d’urgence est déclarée, ce qui est le cas actuellement, la sécurité publique prévaut sur la protection de la vie privée.

En effet, le Cadre de sécurité civile pour le Canada définit une situation d’urgence comme suit
« Situation présente ou imminente requérant des actions rapides et coordonnées touchant des personnes ou des biens, pour protéger la santé, la sécurité et le bienêtre des personnes ou limiter les dommages aux biens ou à l’environnement ».

Sous réserve des données communiquées par diverses firmes spécialisées dans le droit corporatif (Olser et Blakes), et « exceptionnellement, la Loi sur la protection des renseignements personnels au Canada permet l’utilisation et la divulgation de renseignements personnels à l’insu et sans le consentement de l’intéressé dans une situation d’urgence qui menace la vie, la santé ou la sécurité d’une autre personne ».

Q14 : Quelles sont les obligations de l’employeur si un employé a été contaminé ?

R14 : Si un employé déclare sa contamination avant de retourner sur les lieux de travail, l’employeur a la responsabilité de lui demander un certificat médical avant de le réintégrer sur les lieux de travail.

Si un employé s’est présenté sur les lieux de travail en étant contaminé, l’employeur a également le devoir de communiquer avec les autorités de santé publique pour connaître les mesures adéquates de décontamination des lieux et de gestion de la situation.

Q15 : Les employés doivent-ils utiliser leurs heures de vacances accumulées ou leurs congés de maladie avant de demander les prestations de l’assurance-emploi ou l’aide gouvernementale ?

R15 : Techniquement, la réponse est non. Un employeur ne pourrait pas forcer un employé à prendre ses vacances, par exemple. Cependant, on a vu plusieurs employés qui ont décidé de le faire, puisque leur salaire est plus élevé que ce qu’ils toucheraient avec les prestations de l’assurance-emploi. Cela peut donc être une bonne mesure pour les deux parties, si employés et employeurs sont d’accord. Il faut cependant comprendre que cela retardera d’autant le versement de leur PCU.

Q16 : Est-ce que je dois indiquer une date de retour sur le relevé d’emploi

R16 : Non, vous n’avez pas à indiquer une date de retour

Q17 : Qu’arrive-t-il pour les assurances collectives ?

R17 : Il faut voir avec votre assurance quelles sont vos obligations et celles de l’employé. Il y a plusieurs situations où l’employé doit conserver son assurance, car on parle ici de mise à pied temporaire. L’employé pourrait avoir l’obligation de conserver son assurance pour une période déterminée, par exemple 3 mois. Il faut aviser les assurances en indiquant le nom des employés en mise à pied temporaire (date du départ, date de retour non connue). Si le retour est avant la fin de la couverture des assurances, avisez l’assurance au moment du retour.

Pour tous les détails concernant la gestion des risques biologiques dans votre entreprise, consultez ce guide produit par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail.

Q18 : Quelles sont les bonnes pratiques que les entreprises peuvent adopter pour gérer cette crise ?

R18 : Face à la situation exceptionnelle que provoque la COVID-19, les entreprises sont appelées à adopter de bonnes pratiques pour bien gérer la crise auprès de leurs employés :

mettre en place un plan de continuité des activités. Il consiste pour l’entreprise à dresser la liste des opérations prioritaires à maintenir en cas d’absences de plusieurs employés, et des mesures pour protéger les salariés qui seront au travail;
adopter une communication constante avec ses employés afin de minimiser la panique et le climat anxiogène qu’une telle crise peut provoquer (lire nos conseils sur ce sujet). Ceci vaut autant pour les mesures de prévention, d’isolement, sa politique de rémunération et congés en cas d’absence ou d’isolement, que si l'entreprise doit fermer ou entrevoit une baisse de ses activités étant donné un ralentissement économique dans son secteur. La transparence vaut souvent mieux que l’incertitude et les rumeurs;
dans le cas d’un ralentissement économique pour l’entreprise, et dans le respect de sa capacité, il est fortement suggéré d’explorer les mesures alternatives avant les mises à pied temporaires, comme les congés volontaires sans solde, les heures réduites, le gel des recrutements, etc.;
encore une fois, le travail à distance devrait être favorisé pour maintenir leurs activités et assurer une rémunération continue aux employés, quand cela est possible;
dans ce cadre, rappelons que les travailleurs en quarantaine, qui auront épuisé les congés de maladie ou autres absences autorisées, auront des prestations de maladie de l'assurance-emploi dès le premier jour, sans délai de carence. Il s’agit de l’une des mesures annoncées le 11 mars par le premier ministre Justin Trudeau pour faire face à l’impact économique de la propagation de la COVID-19;
finalement, rappelons que la fidélisation des employés demeure un enjeu crucial pour les entreprises. Lorsque la crise sera passée, ce sont toutes les mesures de soutien aux employés que les employeurs auront pu mettre en place, dans le respect de leurs capacités, qui pourront faire la différence et fidéliser les gens.

Lire l’article de l’Ordre des CRHA : 6 conseils pour gérer la crise de la COVID-19 dans votre organisation.

Maintenir des points d'information réguliers avec les employés

Les employeurs sont appelés à rester vigilants et à maintenir une veille active auprès des autorités de santé publique municipales, provinciales ou fédérales. L'objectif étant, d’une part de s'assurer de connaître leurs devoirs et obligations, notamment en ce qui a trait aux normes d'emploi, aux droits de la personne, à l'hygiène et la sécurité du travail dans ce contexte de crise, et d'autre part, de tenir informés leurs employés et leur fournir des mises à jour régulières sur l’évolution de la situation.

Il est important de communiquer avec les employés et de leur fournir des mises à jour régulières sur les mesures que vous mettez en place et sur votre politique quant à la continuité des salaires dans tous les cas de figure :

pour l'employé malade;
pour l'employé qui reste à la maison pour s'occuper de quelqu'un qui est malade;
pour l'employé à qui vous demanderez de rester en isolement à la maison, même s'il ne présente pas de symptômes;
pour l'employé qui a déclaré avoir été en contact avec quelqu'un présentant les symptômes ou qui revient de voyage et qui est en quarantaine.

Même si vous jugez que vos politiques RH sont claires quant aux absences et congés, prenez le temps de les clarifier pour vos employés, et considérez de quelles façons, dans le respect de votre capacité à payer, vous pourriez trouver des moyens de soutenir financièrement les employés touchés.

Informations relatives à l'assurance-emploi et aux mises à pied en lien direct avec la COVID-19

Pour les employeurs au Québec et de compétence provinciale qui doivent fermer ou qui font face à une baisse de revenus ou de leurs activités en raison de la COVID-19, vous avez la possibilité de procéder à des mises à pied temporaires de vos employés.

Avant de procéder à une telle mesure, il est recommandé d’en parler avec un conseiller juridique.

Si vous estimez que la mise à pied temporaire sera d'une durée inférieure à six mois, aucun préavis écrit n’est nécessaire. Toutefois, le fait d’en écrire un permet de conserver des traces, de consigner les raisons des mises à pied et de documenter les effets de la crise actuelle.

Les employés conservent leur lien d’emploi pendant la durée de la mise à pied temporaire, sans être rémunérés, et demeurent en attente d’être rappelés au travail.

Au moment d’aviser vos employés de la mise à pied, vous devez émettre un relevé d’emploi et le soumettre à Service Canada qui se sert des renseignements qui figurent dans ce relevé pour déterminer si une personne est admissible à des prestations d'assurance-emploi, à quel montant elle a droit et combien de temps les prestations lui seront versées. Consultez le guide de la marche à suivre pour remplir le relevé d’emploi.

De plus, s'il est admissible aux prestations de l'assurance-emploi, il doit demeurer disponible pour le travail et être à la recherche d'un emploi. S'il s'agit par exemple d'une mise à pied pour manque de travail, vous devrez l'indiquer par le code A. Pour la liste des codes, nous vous invitons à consulter le site de l'assurance-emploi.

Afin d’avoir droit à l’assurance-emploi pour manque de travail, l’employé doit faire une demande à l'assurance-emploi et doit avoir travaillé un minimum de nombre d'heures dans la période de référence. Voir ici les détails.

Dans l’éventualité où la mise à pied excéderait la période de six mois, l’employeur sera tenu de verser à l’employé une indemnité prévue à la Loi sur les normes du travail à l’expiration de la période de six mois.

De même, du moment où vous pouvez déterminer que la mise à pied durera six mois ou plus ET si la mise à pied touche 10 employés ou plus d'un même établissement, ou si dans une fenêtre de deux mois, 10 employés ou plus sont mis à pied dans un même établissement, vous devrez fournir un avis de licenciement collectif au ministre de l'Emploi et de la Solidarité sociale en plus de devoir fournir aux employés un préavis de fin d'emploi.

La loi prévoit quelques exceptions et des délais différents à ce sujet. Nous vous invitons à consulter un conseiller juridique.

Programme Travail partagé

Il est important de souligner que la mise en place de ces mesures spéciales au régime d’assurance-emploi a également pour effet d’ajuster le programme Travail partagé. Ces changements sont les suivants :

Prolongation de la durée maximale d’un accord de Travail partagé pour un maximum de 76 semaines (plutôt que 38);
Suppression de la période obligatoire d’attente entre les demandes d’accord de Travail partagé;
Intention du gouvernement fédéral d’assouplir les exigences relatives au plan de redressement obligatoire du programme Travail partagé (détails à venir).

Pour plus d'informations, cliquez ici.

Nous vous recommandons de suivre les développements des gouvernements fédéral et provincial sur les mesures d'aide financière aux entreprises et aux employés.

PAIE ET COVID-19

Questions et réponses de la ligne info sur la paie produite par l’association canadienne de la paie

RÉPONSES DE L’ASSOCIATION CANADIENNE DE LA PAIE AUX QUESTIONS DES EMPLOYEURS SUR LA COVID-19

Le 11 mars 2020, en réponse à la pandémie de COVID-19, le gouvernement fédéral du Canada a annoncé plusieurs mesures pour soutenir les employeurs et les employés admissibles. Les nouvelles mesures liées à la paie permettront au gouvernement d’intervenir de plusieurs manières, dont les suivantes :

Soutenir les travailleurs en quarantaine ou ceux qui ont été dirigés vers l’auto-isolement et qui comptent demander des prestations de maladie de l’assurance-emploi. Le gouvernement a également éliminé la semaine d’attente obligatoire pour qu’ils puissent recevoir de l’argent dès la première semaine de leur période de prestations. À l’heure actuelle, les prestations de maladie de l’assurance-emploi peuvent offrir jusqu’à 15 semaines d’aide financière aux personnes qui ne peuvent pas travailler pour des raisons médicales. Les employés admissibles pourraient recevoir 55 % de leur rémunération jusqu’à un maximum de 573 $ par semaine. Le gouvernement examine aussi de nouvelles mesures pouvant être mises en place pour aider d’autres Canadiens touchés, y compris un soutien du revenu pour les personnes non admissibles aux prestations de maladie de l’assurance-emploi.
Améliorer le Programme de travail partagé pour aider les employeurs et les employés qui connaissent un ralentissement de leurs activités commerciales à cause de la COVID-19. Ces améliorations permettront de doubler la durée pendant laquelle les employeurs et les travailleurs peuvent avoir accès au travail partagé. Cela fera passer la durée de 38 à 76 semaines et simplifiera les processus pour que l’aide soit accessible le plus rapidement possible. Les employeurs peuvent consulter le site du gouvernement pour en savoir davantage sur le Programme de travail partagé.
Emploi et Développement social Canada a également un site Web consacré à la COVID-19 contenant des informations sur les sujets suivants :
Assurance-emploi
Santé et sécurité au travail
Programme de travail partagé

Le 18 mars 2020, le gouvernement du Canada annonce des mesures supplémentaires, y compris la suppression de l’obligation de présenter un certificat médical lors de la demande de prestation de maladie de l’assurance-emploi, la mise en place de l’Allocation pour soins d’urgence et de l’Allocation de soutien d’urgence.

Pour en savoir plus :
https://www.canada.ca/fr/ministere-finances/plan-intervention-economique.html

RELEVÉ D’EMPLOI (RE) : CASE 16 – RAISON DU PRÉSENT RELEVÉ D’EMPLOI (RE)

RAPPEL : Au moment de produire un RE, ne remplissez pas la case 18 (Observations). Lorsque vous inscrivez une observation à la case 18, le RE est retiré du système de traitement automatisé, ce qui peut ralentir le traitement de la demande.

Q19 : Notre employé rentre d’un voyage à l’étranger et a été placé en quarantaine pendant deux semaines. Quel code dois-je inscrire sur le RE ?

R19 : Si un employé est en quarantaine ou en isolement volontaire en raison de la COVID-19, il faut inscrire le code D – Maladie ou blessure, car il n’existe pas de code spécifique à la quarantaine.

Q20 : Si les employés sont mis à pied à la suite d’une fermeture temporaire de l’entreprise, quel code dois-je inscrire sur le RE ?

R20 : Vous devez utiliser le code A – Manque de travail (fin du contrat ou de la saison de travail).

Q21 : Nous devrons fermer certains secteurs de l’entreprise en raison de la COVID-19. Quel code faut-il inscrire sur le RE ?

R21 : Dans le cas d’une mise à pied attribuable à un manque de travail, utilisez le code A – Manque de travail

Q22 : Quel code faut-il inscrire sur le RE si un employé refuse de se présenter au travail par crainte de contracter la COVID-19?

R22 : Nous recommandons aux employeurs d’utiliser le code N – Congé.

MISE À PIED ET PRESTATIONS D’ASSURANCE-EMPLOI (AE)

Q23 : L’employé doit-il présenter une autorisation médicale pour avoir droit aux prestations d’AE ?

R23 : Habituellement, un certificat médical est exigé pour le versement des prestations d’AE. Cependant, depuis le 15 mars 2020, il n’est plus exigé de soumettre un certificat médical pour les employés soumis à une quarantaine par les autorités sanitaires ou en vertu de la loi. Ces travailleurs n’ont qu’à déclarer qu’ils ont été placés en quarantaine pour recevoir des prestations de maladie.

Le 18 mars 2020, le gouvernement du Canada a annoncé qu’il supprimait l’obligation de fournir un certificat médical pour tous les demandeurs de prestations de maladie. Cette mesure n’est pas en vigueur.

Q24 : Un employeur peut-il verser un complément aux prestations de maladie de l’assurance-emploi d’un employé ?

R24 : Oui, un employeur peut enregistrer un régime de prestations supplémentaires de chômage (régime de PSC) auprès de Service Canada pour verser un complément à l’assurance-emploi (AE) des employés pendant une période de chômage résultant d’une mise à pied temporaire ou d’une maladie.

Le régime de PSC doit être enregistré avant sa date d’entrée en vigueur et répondre aux exigences énoncées au paragraphe 37(2) du Règlement sur l’assurance-emploi. Pour être accepté, le régime doit :

déterminer le groupe d’employés couverts et la durée du régime;
couvrir toute période de chômage qui survient par suite :
- d’un arrêt temporaire de travail;
- d’une formation;
- d’une maladie, d’une blessure, d’une mise en quarantaine;
- exiger que les employés demandent et reçoivent des prestations d’assurance-emploi;
- prévoir que les versements hebdomadaires combinés provenant, d’une part, du régime et, d’autre part, de la portion du taux de prestations hebdomadaires venant de son emploi ne peuvent pas dépasser 95 pour cent du salaire hebdomadaire normal de l’employé;
- être financé à part entière par l’employeur;
- exiger que, si l’on met fin au régime, l’actif qui reste revienne à l’employeur ou soit utilisé pour effectuer les versements prévus par le régime ou régler les frais d’administration de celui-ci;
- exiger que le régime soit soumis à la Commission avant son entrée en vigueur et qu’un avis écrit concernant toute modification soit donné à Service Canada dans les 30 jours suivant la date d’entrée en vigueur de celle-ci;
- prévoir que les versements de rétribution annuelle garantie, de rétribution différée ou d’indemnité de cessation d’emploi ne seront ni augmentés ou diminués par le régime;
- prévoir que les versements reçus dans le cadre de la rémunération annuelle garantie, de la rémunération différée ou des indemnités de départ ne sont ni augmentés ni diminués par les versements reçus dans le cadre du régime.

Si toutes les conditions sont remplies, le régime sera enregistré sous le numéro d’entreprise de l’employeur et ce dernier recevra une approbation par écrit. Tous les versements provenant d’un régime de PSC non enregistré seront considérés comme étant une rémunération et pourraient être déduits des prestations d’assurance-emploi de l’employé.

R25 : L’aide aux frais de garde d’enfants payée par l’employeur est une allocation personnelle; elle est donc imposable et assujettie aux retenues du Régime de pensions du Canada (RPC), de l’assurance-emploi (AE) et de l’impôt sur le revenu. L’allocation doit être déclarée à la case 14 et sous le code 40 du feuillet T4.

Au Québec, l’allocation serait assujettie aux cotisations au Régime de rentes du Québec (RRQ), aux cotisations au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) et à la retenue d’impôt du Québec. Elle doit être incluse aux cases A et L du relevé 1.

R26 : Si l’employeur continue de payer l’employé, le paiement est considéré comme une continuation du salaire. Ce dernier est donc assujetti à toutes les retenues à la source obligatoires : RPC/RRQ, AE, RQAP et retenues d’impôt fédéral et provincial. Les heures et la rémunération sont assurables.

Q27 : Un employé prend soin d’un membre de sa famille atteint de la COVID-19. Devrait-il faire une demande de prestation d’assurance-emploi pour un congé de soignant ?

R27 : Un employé peut faire une demande de prestation de soignant ou d’assurance-emploi pour proches aidants auprès de Service Canada et être admissible à ces prestations si toutes les conditions d’admissibilité sont satisfaites. En tant que proche aidant, il n’est pas nécessaire d’avoir un lien de parenté ou de vivre avec la personne que vous soignez ou aidez, mais celle-ci doit vous considérer comme un membre de la famille.

La prestation pour proches aidants offre les avantages suivants :

jusqu’à 35 semaines pour prendre soin d’une personne de moins de 18 ans gravement malade ou blessée;
jusqu’à 15 semaines pour prendre soin d’une personne de plus de 18 ans gravement blessée;
La prestation de soignant peut s’appliquer pendant un maximum de 26 semaines pour l’aide à une personne nécessitant des soins de fin de vie, quel que soit son âge.

Pour recevoir la prestation pour proches aidants pour enfants ou adultes, le proche aidant doit s’occuper d’une personne dont la vie est en danger en raison de maladie ou de blessure et qui présente un changement important de son état de santé.

Pour recevoir la prestation de compassion, le prestataire doit s’occuper d’une personne gravement malade dont le risque de décès est important au cours des 26 semaines qui suivent.

Un employé peut recevoir des prestations pendant les 52 semaines suivant la date à laquelle un médecin ou une infirmière praticienne a certifié que la personne était gravement malade ou blessée ou qu’elle nécessitait des soins de fin de vie. Vous pouvez prendre ces semaines de congé à l’intérieur de ce délai, en une seule fois ou en périodes séparées. Ces semaines de congés peuvent également être partagées par de proches aidants admissibles, soit simultanément, soit l’une à la suite de l’autre.

Q28 : Y a-t-il des mesures spéciales concernant le Programme de travail partagé ?

R28 : Le gouvernement du Canada a mis en place des mesures spéciales temporaires de travail partagé pour les employeurs qui subissent les effets du ralentissement économique ainsi que pour aider les employeurs et les employés touchés par la COVID-19.

Ces mesures prolongent de 38 semaines supplémentaires la durée des accords de travail partagé, pour un total de 76 semaines. La période d’attente obligatoire a aussi été supprimée, de sorte que les employeurs dont l’accord a récemment pris fin puissent immédiatement présenter une demande de nouvel accord, sans délai entre les demandes, et assouplir les exigences du plan de redressement pour la durée de l’accord de travail partagé.

Q29 : Les employés touchés ont-ils tous droit à des prestations d’assurance-emploi ?

R29 : Si un employé est touché directement par la COVID-19 (c’est-à-dire qu’il est malade ou en quarantaine) et qu’il demande des prestations de maladie de l’assurance-emploi, il peut communiquer avec la ligne spéciale de l’assurance-emploi au 1-833-381-2725. Cette ligne est réservée exclusivement aux questions de clients directement touchés par la COVID-19. La Commission déterminera le droit aux prestations d’assurance-emploi.

Q30 : Qu’en est-il des employés qui ne peuvent pas travailler parce que leur entreprise a fermé ses portes pour des raisons de sécurité liées à la COVID-19?

R30 : Si l’employeur choisit de fermer son entreprise pour des raisons de sécurité liées à la COVID-19, la situation sera traitée comme une mise à pied. Un relevé d’emploi doit être produit, en utilisant le code « A », Manque de travail (mise à pied).

Q31 : Si une entreprise ferme ses portes en raison de la COVID-19, doit-elle verser une indemnité de préavis aux employés et donner le préavis de licenciement obligatoire avant la mise à pied ?

R31 : Il n’est pas nécessaire de verser une indemnité de préavis dans le cas d’une mise à pied temporaire. Chaque province ou territoire dispose de lois et règlements qui définissent la durée maximale d’une mise à pied avant qu’elle ne soit considérée comme une suspension permanente de l’emploi par l’employeur. Les normes d’emploi ou de travail de la plupart des provinces et des territoires établissent une distinction entre une mise à pied et une cessation d’emploi.

RESSOURCES ET RÉFÉRENCES UTILES POUR LES PME

SITES GOUVERNEMENTAUX MINISTÈRE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX

Guide autosoins - COVID-19

AGENCE DE LA SANTÉ PUBLIQUE DU CANADA

Maladie du coronavirus (COVID-19) : Mise à jour sur l’éclosion

ORGANISATION MONDIALE DE LA SANTÉ (OMS)

Nouveau coronavirus (COVID-19) : Rapport de situation (en anglais seulement)

GOUVERNEMENT DU QUÉBEC

Coronavirus 2019 - Information à la population

GOUVERNEMENT DU QUÉBEC

Situation au Québec et dans le monde

ALLIANCE DES COMMUNAUTÉS CULTURELLES POUR L’ÉGALITÉ DE LA SANTÉ ET LES SERVICES SOCIAUX